派遣公司與用工單位的相互通知義務(wù)，以免發(fā)生不必要的糾紛?！痉ㄒ?guī)原文】第十四條被派遣勞動者提**0日以書面形式通知勞務(wù)派遣單位，可以解除勞動合同。被派遣勞動者在試用期內(nèi)提**日通知勞務(wù)派遣單位，可以解除勞動合同。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當將被派遣勞動者通知解除勞動合同的情況及時告知用工單位。十二、關(guān)于解雇派遣公司解雇派遣員工，顯然可以適用《勞動合同法》中對用人單位解除勞動合同的有關(guān)規(guī)定。然而，由于勞務(wù)派遣的特殊性，有可能會出現(xiàn)用工單位將員工依法退回，而派遣公司不能解除的情況。此時，理應(yīng)允許派遣公司對員工進行改派，否則就違背了勞務(wù)派遣的應(yīng)有之意。但是，勞務(wù)派遣公司對員工改派，如果員工不同意，該如何處理呢？對于這個問題，此次《規(guī)定》進行了明確，允許在維持或提高勞動合同約定條件的情況下，解除勞動合同；但對降低條件的，不能解除，除非勞動者自己想解除。立法者試圖明確被依法退回員工的處理，但是，實際操作時還是會面臨不少困惑，**大的就是：如何界定“勞動合同約定的條件”？工作內(nèi)容、勞動報酬肯定算是，工作地點呢？是否涉職業(yè)危害呢？這些目前尚未可知，依然需要國家或地方進行進一步的明確。同時。上海專業(yè)性勞務(wù)派遣服務(wù)保障。安徽勞務(wù)派遣五星服務(wù)

    則建議通過在公司內(nèi)部進行張貼、發(fā)放或者內(nèi)網(wǎng)上公布等多種方式進行，并保留相應(yīng)證據(jù)。該公示程序與規(guī)章制度的公示程序相比，要求會相對低一些，但各單位絕不能掉以輕心，以免造成不必要的用工風(fēng)險。三、用工比例嚴格限制【原文】用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和。計算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。勞務(wù)派遣用工比例一直是企業(yè)非常關(guān)注的一個問題，而且勞務(wù)派遣用工比例的設(shè)置，對整個勞務(wù)派遣行業(yè)的沖擊都非常巨大的。在之前的“征求意見稿”中，派遣用工比例只將輔助性崗位計算在內(nèi)，但**終《規(guī)定》還是將所有“三性”崗位上的派遣人員都涵蓋其中。因此，各用工單位在計算本單位的勞務(wù)派遣用工比例時，需要按照如下公式進行：派遣用工比例=被派遣勞動者的人數(shù)/（與本單位訂立勞動合同的人數(shù)+被派遣勞動者的人數(shù)）當然，這里還有一些問題較難落實：首先，“計算時間”怎么定？是一定周期內(nèi)平均不超比例。河南口碑好的勞務(wù)派遣誠信為本江蘇工商勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

    更多的影響來源于是否能夠使用新的派遣員工。筆者認為，作為“硬性”規(guī)定，就算在計算基數(shù)上打一些擦邊球，也無法給用工單位帶來實質(zhì)性的幫助，企業(yè)的推薦擇還是需要考慮如何轉(zhuǎn)變用工模式，將一部分派遣員工轉(zhuǎn)為其他用工模式。四、無固定期勞動合同難適用【原文】勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同。勞務(wù)派遣是否適用無固定期限勞動合同規(guī)定的問題，業(yè)界的討論由來已久。其實，大家糾結(jié)的就是“兩年以上的固定期限書面勞動合同”是否包括無固定期限勞動合同，而且目前各地口徑也各不相同。筆者認為，既然《勞動合同法》已經(jīng)明確了固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同是兩種并列的、不同的合同種類，那么“兩年以上的固定期限書面合同”就不應(yīng)該包括無固定期限勞動合同。同時，如果在勞務(wù)派遣中也適用無固定期限勞動合同的有關(guān)規(guī)定，派遣公司和用工單位將會面臨兩個問題：一是，這些員工以后就永遠是派遣員工了，除非換工作，這并不是立法者們所愿意看到的；二是，這樣極可能導(dǎo)致用工單位在一個派遣期限屆滿后，放棄這個派遣勞動者，另行換人，進而加大勞動者工作的不穩(wěn)定性，這也是立法者所不愿意看到的。因此，從趨勢來看。

關(guān)于“真派遣、假外包”自從2012年12月28日《勞動合同法修正案》公布，“以外包替代派遣”的說法就一直在坊間傳播。這其中，不少都是“真派遣、假外包”。對此舉措，《江蘇省勞動合同條例》率先進行了反饋，明確這種情況下的用工統(tǒng)統(tǒng)計入勞務(wù)派遣用工比例中，以此打消企業(yè)的投機取巧念頭?！兑?guī)定》對此同樣予以明確，但是如何界定、區(qū)分“真派遣、假外包”，規(guī)定則采用了原則性的規(guī)定。這就造成了大家對此的困惑，畢竟這樣一來，等于將界定權(quán)限交予了仲裁員和法官。因此，在實際操作中，大家要慎之又慎。我們認為，派遣與外包的區(qū)別為：基于以上區(qū)別，我們提示廣大用人單位，要想合法使用業(yè)務(wù)外包避免勞務(wù)派遣的風(fēng)險，就一定要厘清三方關(guān)系，不要對承包方的員工直接管理，且需在外包協(xié)議中對相關(guān)權(quán)利義務(wù)界定清楚，以免產(chǎn)生不必要的麻煩。【法規(guī)原文】第二十七條用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理。十六、過渡性條款《規(guī)定》賦予了超比例的企業(yè)兩年的過渡期，這就意味著，在這兩年內(nèi)，企業(yè)以法律變化為由將《規(guī)定》實施前使用的派遣員工退回勞務(wù)派遣公司，將會存在一定法律風(fēng)險，畢竟兩年內(nèi)這部分人員超比例并不違法。 上海數(shù)據(jù)勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

    很多派遣公司肯定還是會優(yōu)先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務(wù)不可逃避【原文】用工單位應(yīng)當按照勞動合同法第六十二條規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者?！兑?guī)定》對于用工單位的義務(wù)，重點強調(diào)了“同工同酬”。此前，網(wǎng)絡(luò)曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規(guī)定》的表述為“崗位相關(guān)的福利待遇”，由此可見，用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法，還要提供相同的與工作崗位相關(guān)的福利待遇。乍一看《規(guī)定》的表述，似乎對勞動者更為有利，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是，仔細分析就會發(fā)現(xiàn)，這里實際上還是有一個懸而未決的問題：何謂“崗位相關(guān)的福利待遇”？例如，補充公積金、企業(yè)年金是否屬于崗位相關(guān)的福利待遇？對于很多公司來講，這實際上是不與崗位相關(guān)的，而是具有普遍性的。對于這些福利待遇，不給予派遣員工享受，違反《勞動合同法》和《規(guī)定》的相關(guān)條款嗎？從字面意思來理解，顯然是不違反的。但若如此理解，又顯然不具有公平性。因此，用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理，排除跟身份掛鉤的福利待遇，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。上海信息勞務(wù)派遣服務(wù)保障。安徽質(zhì)量勞務(wù)派遣誠信為本

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    對于派遣公司喪失主體資格的特殊情況，《規(guī)定》也試圖進行規(guī)范。然而，所謂的“協(xié)商妥善安置”，是一個可變性很大的闡述，這會帶來一系列的問題：協(xié)商不成，怎么辦？用工單位不愿意協(xié)商，怎么辦？協(xié)商的結(jié)果，員工不認可，怎么辦？……可見，這一規(guī)定，依然存在著很大的不確定性和法律風(fēng)險。我們建議，**好在勞務(wù)派遣協(xié)議訂立之初，派遣機構(gòu)與用工單位就該溝通協(xié)商清楚，并在派遣協(xié)議中予以明確?！痉ㄒ?guī)原文】第十五條被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務(wù)派遣單位可以解除勞動合同。被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務(wù)派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。第十六條勞務(wù)派遣單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的，勞動合同終止。用工單位應(yīng)當與勞務(wù)派遣單位協(xié)商妥善安置被派遣勞動者。十三、跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社會保險問題首先，我們必須明確的是，跨地區(qū)勞務(wù)派遣，是《勞動合同法》所認可的。安徽勞務(wù)派遣五星服務(wù)

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