很多派遣公司肯定還是會優(yōu)先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務不可逃避【原文】用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規(guī)定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者?！兑?guī)定》對于用工單位的義務，重點強調了“同工同酬”。此前，網(wǎng)絡曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規(guī)定》的表述為“崗位相關的福利待遇”，由此可見，用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法，還要提供相同的與工作崗位相關的福利待遇。乍一看《規(guī)定》的表述，似乎對勞動者更為有利，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是，仔細分析就會發(fā)現(xiàn)，這里實際上還是有一個懸而未決的問題：何謂“崗位相關的福利待遇”？例如，補充公積金、企業(yè)年金是否屬于崗位相關的福利待遇？對于很多公司來講，這實際上是不與崗位相關的，而是具有普遍性的。對于這些福利待遇，不給予派遣員工享受，違反《勞動合同法》和《規(guī)定》的相關條款嗎？從字面意思來理解，顯然是不違反的。但若如此理解，又顯然不具有公平性。因此，用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理，排除跟身份掛鉤的福利待遇，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。上海正規(guī)勞務派遣服務保障。江蘇品質勞務派遣

    同時，《規(guī)定》明確，2012年12月28日前依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，不受兩年過渡期限制，但在比例降至法定比例前，無法使用新的派遣工。另外，《規(guī)定》要求用工單位將調整用工方案報當?shù)厝肆Y源社會保障行政部門備案。但是，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時備案？不備案怎么辦？違規(guī)新增派遣人員，誰負責來查？又將如何處罰？這些均無答案。有人認為，無罰則、無人查，就無風險了。其實，不管是否有罰則，是否有人查，作為企業(yè)，站在風口浪尖，打新法的擦邊球，一旦被曝光，對企業(yè)形象、雇主品牌的負面影響將會非常大。因此，建議操作中，大家還是審慎對待，盡量不要冒險操作?？梢灶A見，未來的一段時間內，針對勞務派遣的地方性操作細則將會集中出臺，否則該規(guī)定將很難落實。各用人單位應當密切關注新法動態(tài)，以便及時調整操作?！痉ㄒ?guī)原文】第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動者數(shù)量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內降至規(guī)定比例。但是。河南口碑好的勞務派遣誠信為本上海運營勞務派遣服務保障。

    人數(shù)多的單位可分到各個部門，由部門組織大家討論），由全體職工提出方案和意見，公司收集相應的書面方案和意見后，保留備查；②公司就員工提出的方案與意見進行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見，需提出合理理由；③與工會平等協(xié)商，確定**終的崗位清單，公司保留工會書面意見備查?！裼新毠?*大會，但無工會的企業(yè)，可按照如下程序進行：①將相應崗位清單交職工**大會討論，由職工**大會提出方案和意見交予公司方，相應的會議紀要及方案、意見，公司方保留備查；②公司就職工**大會提出的方案與意見進行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單，對于不能接受的方案與意見，需提出合理理由；③向職工**大會逐一說明大會所提的方案與意見，由職工**大會就相應的崗位清單進行表決，公司方保留工會的意見和職工**大會的會議紀要，以便備查?！窆吐毠?*大會均沒有的企業(yè)。這一類企業(yè)可能會面臨很尷尬的問題，那就是民主程序的**后一步：“與工會或者職工**平等協(xié)商確定”將無法落實。所以，工會或職工**大會，企業(yè)應該至少建立其一，以免因為程序不合法，帶來不必要的糾紛和風險。至于公示程序。

    還是每時每刻都不能超比例？這實際上是一個相當難以界定清楚的問題，這將是行政執(zhí)法部門的一項考驗，而對用工單位來講，時刻都不跨過10%的“紅線”，無疑是**為穩(wěn)妥的做法。其次，“用工單位訂立勞動合同人數(shù)”該如何理解？事實勞動關系的人員要計算嗎？訂立勞動合同的實習生、退休返聘人員要算嗎？如果算，那么企業(yè)可以很輕松的把基數(shù)提高，從而拉低比例，但這顯然與立法本意相違背；如果不算，那么又與法規(guī)的字面意思相違背。再次，《規(guī)定》提及，計算勞務派遣用工比例的用工單位是指依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。那么，假設總公司與派遣公司簽訂的合作協(xié)議，派遣公司將人員也是派往總公司的，然后總公司再將員工安排到各地分公司工作。此時，這些派遣人員該計入總公司的用工比例呢，還是分公司的？換言之，計算用工比例時，如何界定總公司、分公司之間的人員歸屬：是以合同來看，還是以實際工作地來看等等這些問題，都需要在實踐中逐漸摸索。因此，實際操作中，建議若分公司有用勞務派遣工，一定要有一定數(shù)量的勞動合同用工，以拉低派遣用工比例。當然，短期內，這些問題還不會對企業(yè)產生實質性影響。江蘇推廣勞務派遣服務保障。

    但這種細化*限于“輔助性”崗位，而“臨時性”和“替代性”崗位卻沒有得到實質性的解釋。對于“輔助性”崗位，《規(guī)定》重點明確如何界定此類崗位。由于市場經營的紛繁復雜，要想從實體上精細界定“輔助性”崗位是一件很困難的事?！秳趧雍贤ā穼ⅰ拜o助性”崗位界定為“為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位”，試圖從實體上想對“輔助性”崗位進行界定，結果不但未能厘清“輔助性”崗位的概念，反而又引發(fā)了何謂“主營業(yè)務崗位”的困惑。鑒于此，《規(guī)定》則在“程序”上著手解決這個問題。對于其中如何確定“輔助性”崗位的程序，很多人會覺得似曾相識。該程序與《勞動合同法》第四條關于規(guī)章制度的制定程序如出一轍。根據(jù)《規(guī)定》的內容，結合目前很多用人單位的實際情況，對“輔助性”崗位的界定提出如下操作提示：首先，對目前所有崗位進行梳理。結合公司經營范圍劃分主營業(yè)務崗位與輔助性崗位。正如內容合法是制度合法有效的大前提一樣，用工單位對輔助性崗位的界定符合實體上的要求，也是該界定合法有效的前提。如將快遞公司的派件員、酒店的服務員、物流公司的司機、航空公司的空乘人員等崗位界定為“輔助性”崗位，從一般人的理解來看，顯然是不合理的。江蘇運營勞務派遣服務保障。湖北管理勞務派遣包括什么

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    我們將法定的退回情形和限制情形詳細分析如下：【法規(guī)原文】第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的；（二）用工單位被依法宣告破產、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續(xù)經營的；（三）勞務派遣協(xié)議期滿終止的。被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務派遣單位應當按照不低于所在地人民規(guī)定的低工資標準，向其按月支付報酬。第十三條被派遣勞動者有勞動合同法第四十二條規(guī)定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)本規(guī)定第十二條款項規(guī)定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位；派遣期限屆滿的，應當延續(xù)至相應情形消失時方可退回。十一、關于辭職對于辭職的問題，實踐中很多員工習慣向用工單位提出。《規(guī)定》明確，員工應當向派遣公司提出，這就帶來了法規(guī)與實際的脫節(jié)問題。對此，應當需要注意落實如下一些操作：1、向勞動者明確相應的法律要求。2、員工向用工單位提出辭職時，用工單位應明確告知員工直接向勞務派遣公司提出辭職，或由其代為向派遣公司轉交相關辭職文書。3、勞務派遣合作協(xié)議中明確約定，員工辭職時。 江蘇品質勞務派遣

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