人數(shù)多的單位可分到各個(gè)部門，由部門組織大家討論），由全體職工提出方案和意見，公司收集相應(yīng)的書面方案和意見后，保留備查；②公司就員工提出的方案與意見進(jìn)行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單，對(duì)于不能接受的方案與意見，需提出合理理由；③與工會(huì)平等協(xié)商，確定**終的崗位清單，公司保留工會(huì)書面意見備查?！裼新毠?*大會(huì)，但無工會(huì)的企業(yè)，可按照如下程序進(jìn)行：①將相應(yīng)崗位清單交職工**大會(huì)討論，由職工**大會(huì)提出方案和意見交予公司方，相應(yīng)的會(huì)議紀(jì)要及方案、意見，公司方保留備查；②公司就職工**大會(huì)提出的方案與意見進(jìn)行通盤考慮，并逐一做出接受與否的決定，形成**終的崗位清單，對(duì)于不能接受的方案與意見，需提出合理理由；③向職工**大會(huì)逐一說明大會(huì)所提的方案與意見，由職工**大會(huì)就相應(yīng)的崗位清單進(jìn)行表決，公司方保留工會(huì)的意見和職工**大會(huì)的會(huì)議紀(jì)要，以便備查。●工會(huì)和職工**大會(huì)均沒有的企業(yè)。這一類企業(yè)可能會(huì)面臨很尷尬的問題，那就是民主程序的**后一步：“與工會(huì)或者職工**平等協(xié)商確定”將無法落實(shí)。所以，工會(huì)或職工**大會(huì)，企業(yè)應(yīng)該至少建立其一，以免因?yàn)槌绦虿缓戏?，帶來不必要的糾紛和風(fēng)險(xiǎn)。至于公示程序。上海推廣勞務(wù)派遣服務(wù)保障。江西管理勞務(wù)派遣承諾守信

    同時(shí)，《規(guī)定》明確，2012年12月28日前依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議期限屆滿日期在本規(guī)定施行之日起2年后的，不受兩年過渡期限制，但在比例降至法定比例前，無法使用新的派遣工。另外，《規(guī)定》要求用工單位將調(diào)整用工方案報(bào)當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障行政部門備案。但是，這一規(guī)定同樣留下了一些操作困境：何時(shí)備案？不備案怎么辦？違規(guī)新增派遣人員，誰負(fù)責(zé)來查？又將如何處罰？這些均無答案。有人認(rèn)為，無罰則、無人查，就無風(fēng)險(xiǎn)了。其實(shí)，不管是否有罰則，是否有人查，作為企業(yè)，站在風(fēng)口浪尖，打新法的擦邊球，一旦被曝光，對(duì)企業(yè)形象、雇主品牌的負(fù)面影響將會(huì)非常大。因此，建議操作中，大家還是審慎對(duì)待，盡量不要冒險(xiǎn)操作?？梢灶A(yù)見，未來的一段時(shí)間內(nèi)，針對(duì)勞務(wù)派遣的地方性操作細(xì)則將會(huì)集中出臺(tái)，否則該規(guī)定將很難落實(shí)。各用人單位應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注新法動(dòng)態(tài)，以便及時(shí)調(diào)整操作?！痉ㄒ?guī)原文】第二十八條用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。但是。閔行區(qū)推廣勞務(wù)派遣上海口碑好的勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

    還是每時(shí)每刻都不能超比例？這實(shí)際上是一個(gè)相當(dāng)難以界定清楚的問題，這將是行政執(zhí)法部門的一項(xiàng)考驗(yàn)，而對(duì)用工單位來講，時(shí)刻都不跨過10%的“紅線”，無疑是**為穩(wěn)妥的做法。其次，“用工單位訂立勞動(dòng)合同人數(shù)”該如何理解？事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的人員要計(jì)算嗎？訂立勞動(dòng)合同的實(shí)習(xí)生、退休返聘人員要算嗎？如果算，那么企業(yè)可以很輕松的把基數(shù)提高，從而拉低比例，但這顯然與立法本意相違背；如果不算，那么又與法規(guī)的字面意思相違背。再次，《規(guī)定》提及，計(jì)算勞務(wù)派遣用工比例的用工單位是指依照勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的用人單位。那么，假設(shè)總公司與派遣公司簽訂的合作協(xié)議，派遣公司將人員也是派往總公司的，然后總公司再將員工安排到各地分公司工作。此時(shí)，這些派遣人員該計(jì)入總公司的用工比例呢，還是分公司的？換言之，計(jì)算用工比例時(shí)，如何界定總公司、分公司之間的人員歸屬：是以合同來看，還是以實(shí)際工作地來看等等這些問題，都需要在實(shí)踐中逐漸摸索。因此，實(shí)際操作中，建議若分公司有用勞務(wù)派遣工，一定要有一定數(shù)量的勞動(dòng)合同用工，以拉低派遣用工比例。當(dāng)然，短期內(nèi)，這些問題還不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。

    很多派遣公司肯定還是會(huì)優(yōu)先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務(wù)不可逃避【原文】用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第六十二條規(guī)定，向被派遣勞動(dòng)者提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，不得歧視被派遣勞動(dòng)者。《規(guī)定》對(duì)于用工單位的義務(wù)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了“同工同酬”。此前，網(wǎng)絡(luò)曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規(guī)定》的表述為“崗位相關(guān)的福利待遇”，由此可見，用工單位除了要提供相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法，還要提供相同的與工作崗位相關(guān)的福利待遇。乍一看《規(guī)定》的表述，似乎對(duì)勞動(dòng)者更為有利，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是，仔細(xì)分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這里實(shí)際上還是有一個(gè)懸而未決的問題：何謂“崗位相關(guān)的福利待遇”？例如，補(bǔ)充公積金、企業(yè)年金是否屬于崗位相關(guān)的福利待遇？對(duì)于很多公司來講，這實(shí)際上是不與崗位相關(guān)的，而是具有普遍性的。對(duì)于這些福利待遇，不給予派遣員工享受，違反《勞動(dòng)合同法》和《規(guī)定》的相關(guān)條款嗎？從字面意思來理解，顯然是不違反的。但若如此理解，又顯然不具有公平性。因此，用工單位還是要對(duì)所有的福利制度進(jìn)行梳理，排除跟身份掛鉤的福利待遇，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。上海質(zhì)量勞務(wù)派遣服務(wù)保障。

    我們將法定的退回情形和限制情形詳細(xì)分析如下：【法規(guī)原文】第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位：（一）用工單位有勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)、第四十一條規(guī)定情形的；（二）用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；（三）勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。被派遣勞動(dòng)者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民規(guī)定的低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。第十三條被派遣勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第四十二條規(guī)定情形的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得依據(jù)本規(guī)定第十二條款項(xiàng)規(guī)定將被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位；派遣期限屆滿的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時(shí)方可退回。十一、關(guān)于辭職對(duì)于辭職的問題，實(shí)踐中很多員工習(xí)慣向用工單位提出?！兑?guī)定》明確，員工應(yīng)當(dāng)向派遣公司提出，這就帶來了法規(guī)與實(shí)際的脫節(jié)問題。對(duì)此，應(yīng)當(dāng)需要注意落實(shí)如下一些操作：1、向勞動(dòng)者明確相應(yīng)的法律要求。2、員工向用工單位提出辭職時(shí)，用工單位應(yīng)明確告知員工直接向勞務(wù)派遣公司提出辭職，或由其代為向派遣公司轉(zhuǎn)交相關(guān)辭職文書。3、勞務(wù)派遣合作協(xié)議中明確約定，員工辭職時(shí)。 上海管理勞務(wù)派遣服務(wù)保障。安徽質(zhì)量勞務(wù)派遣誠信為本

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    相關(guān)的行為準(zhǔn)則要想獲得落實(shí)，得有相應(yīng)的罰則存在，方可引導(dǎo)大家遵守該行為準(zhǔn)則。然后，仔細(xì)研讀《規(guī)定》的罰則部分，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的關(guān)于勞務(wù)派遣**規(guī)定的違法責(zé)任都是行政處罰。換言之，是不具有可訴性的。派遣超比例、非“三性”崗位用派遣、同工不同酬、跨地區(qū)勞務(wù)派遣的社保繳納違法等等，這些都得通過人力資源社會(huì)保障行政部門，基本上無法通過勞動(dòng)仲裁或者法院。這將極大的考驗(yàn)勞動(dòng)行政部門的執(zhí)法力度?！痉ㄒ?guī)原文】第二十條勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)合同法實(shí)施條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，按照勞動(dòng)合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行。第二十一條勞務(wù)派遣單位違反本規(guī)定解除或者終止被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的，按照勞動(dòng)合同法第四十八條、第八十七條規(guī)定執(zhí)行。第二十二條用工單位違反本規(guī)定第三條第三款規(guī)定的，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正，給予警告；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，依法承擔(dān)賠償責(zé)任。第二十三條勞務(wù)派遣單位違反本規(guī)定第六條規(guī)定的，按照勞動(dòng)合同法第八十三條規(guī)定執(zhí)行。第二十四條用工單位違反本規(guī)定退回被派遣勞動(dòng)者的，按照勞動(dòng)合同法第九十二條第二款規(guī)定執(zhí)行。江西管理勞務(wù)派遣承諾守信

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