（1）效率目標(biāo)效率目標(biāo)包括兩個層面，***個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來比較大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來比較大的價值。（2）公平目標(biāo)薪酬管理目標(biāo)和作用公平目標(biāo)包括三個層次，分配公平、過程公平、機(jī)會公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作。崇明區(qū)出口薪酬管理服務(wù)市價

③每個企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對他的要求，同時也是這個企業(yè)管理人員或工人對企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；④管理人員和員工是靠目標(biāo)來管理，由所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制；⑤企業(yè)管理人員對下級進(jìn)行考核和獎罰也是依據(jù)這些分目標(biāo)。(4)公平理論。員工的工作動機(jī)，不僅受其所得的***報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。即一個人不僅關(guān)心自己所得的***值(自己收入與他人收入的比例)，***薪酬管理體系的設(shè)計定要注重協(xié)調(diào)、和諧，讓員工和員工之間、組織與員工之間、管理者與員工之間保持和諧的工作關(guān)系。黃浦區(qū)進(jìn)口薪酬管理服務(wù)市價有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構(gòu)成元素。

(1)基本工資?；竟べY是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復(fù)雜程度，完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。(2)可變薪酬?？勺冃匠晔侵竼T工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來給予獎勵的薪酬制度，這個目標(biāo)是以個人或者團(tuán)隊或者企業(yè)業(yè)績或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的，其實質(zhì)就是將薪酬與績效緊密結(jié)合，可以看作是對基本工資的調(diào)整，不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險是并存的。

(1)人性假設(shè)的Y理論。***薪酬管理體系設(shè)計的重要前提和假設(shè)是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；②員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力。人性假設(shè)的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達(dá)成共識，構(gòu)建溝通渠道。職務(wù)工資制是簡化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于。

4. 完善獎勵機(jī)制。獎懲是***薪酬管理的基本手段，獎勵應(yīng)遵循典型性、時效性、適度性，物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合，獎勵相結(jié)合等原則，使獎勵成為正反饋效應(yīng)，促進(jìn)***薪酬管理的各項工作。5. 細(xì)化內(nèi)在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力，通過工作豐富化、崗位輪崗、工作擴(kuò)大化等工作設(shè)計的手段使工作更具有趣味，從而滿足員工的成就感需求；二是提供員工個人成長的機(jī)會；三是擴(kuò)大工作自**，使企業(yè)從*靠金錢激勵員工、加薪、再加薪的循環(huán)中擺脫出來。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資可分為初。長寧區(qū)貿(mào)易薪酬管理服務(wù)維修

由于保健因素的缺乏，容易使員工產(chǎn)生不滿意；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰。崇明區(qū)出口薪酬管理服務(wù)市價

即基于以下幾個基本的人性假設(shè)：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導(dǎo)和自我控制；②員工愿意承擔(dān)責(zé)任，并能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力。人性假設(shè)的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達(dá)成共識，構(gòu)建溝通渠道。崇明區(qū)出口薪酬管理服務(wù)市價

南通勤持服務(wù)外包有限公司匯集了大量的優(yōu)秀人才，集企業(yè)奇思，創(chuàng)經(jīng)濟(jì)奇跡，一群有夢想有朝氣的團(tuán)隊不斷在前進(jìn)的道路上開創(chuàng)新天地，繪畫新藍(lán)圖，在江蘇省等地區(qū)的電工電氣中始終保持良好的信譽，信奉著“爭取每一個客戶不容易，失去每一個用戶很簡單”的理念，市場是企業(yè)的方向，質(zhì)量是企業(yè)的生命，在公司有效方針的領(lǐng)導(dǎo)下，全體上下，團(tuán)結(jié)一致，共同進(jìn)退，**協(xié)力把各方面工作做得更好，努力開創(chuàng)工作的新局面，公司的新高度，未來南通勤持服務(wù)外包供應(yīng)和您一起奔向更美好的未來，即使現(xiàn)在有一點小小的成績，也不足以驕傲，過去的種種都已成為昨日我們只有總結(jié)經(jīng)驗，才能繼續(xù)上路，讓我們一起點燃新的希望，放飛新的夢想！