重視員工的參與與多元化要求，強化薪酬的激勵作用，強調(diào)整體薪酬的效能。***薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統(tǒng)薪酬設計，它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產(chǎn)生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬。松江區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務結構
***薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質(zhì)量。同時，由于它擴大了薪酬的內(nèi)容，通過經(jīng)濟和非經(jīng)濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關系，并讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅。(1)基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數(shù)額相對固定，企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，并根據(jù)工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。青浦區(qū)推廣薪酬管理服務是什么職務工資制是簡化了的崗位工資制，職務和崗位的區(qū)別在于。
即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現(xiàn)引導和自我控制；②員工愿意承擔責任，并能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力。人性假設的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識，構建溝通渠道。
有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：***薪酬=外在薪酬+內(nèi)在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內(nèi)在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構成。(1)人性假設的Y理論。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。
***薪酬管理體系的實施是一項艱巨而復雜的工程，這個體系既有程序性，也有非程序性，既是一種管理觀念，也是一種管理思維。關鍵的問題是如何執(zhí)行***薪酬管理體系，因此，相應的管理策略就顯得很重要。1. 構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構。***薪酬管理應該是在開放的、扁平的、動態(tài)的組織結構中展開。組織結構應突顯本位開放、橫向開放、國際開放，這樣的組織結構才能保持信息對稱，***薪酬管理的激勵溝通作用才能達到。無法及時、保質(zhì)保量的完成崗位工作。閔行區(qū)綠色薪酬管理服務原料
技術工人、管理人員和專業(yè)技術人員的技能工資可分為初。松江區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務結構
薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能。企業(yè)的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質(zhì)量，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性；三是調(diào)節(jié)功能。該功能表現(xiàn)在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結構的合理調(diào)整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來預期大于成本的收益。薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎。松江區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務結構
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